La gestion des ressources humaines : de l’\u00e9quilibre \u00e0 trouver entre audace et prudence, de l’enjeu accru de la GEPP au risque de la d\u00e9gradation de “l’exp\u00e9rience salari\u00e9”… <\/p>\n\n\n\n
J’ai \u00e9crit cet article en combinant mon exp\u00e9rience de consultant en gestion des talents et conduite du changement, et celle d’\u00e9lu du personnel.<\/p>\n\n\n\n
Contrairement aux pr\u00e9c\u00e9dentes vagues d’automatisation qui concernaient essentiellement les t\u00e2ches r\u00e9p\u00e9titives, l’IA touche d\u00e9sormais des activit\u00e9s \u00e0 forte valeur intellectuelle : r\u00e9daction, analyse, recherche d’information, synth\u00e8se documentaire ou assistance \u00e0 la d\u00e9cision.<\/p>\n\n\n\n
Le <\/span>premier enjeu est de<\/strong> profiter des avantages permis par les nouvelles technologies <\/strong>d’IA et d’automatisation : profiter des gains de productivit\u00e9 et surtout contribuer \u00e0 ce que l’entreprise puisse saisir les nouvelles opportunit\u00e9s et et d\u00e9ployer le cas \u00e9ch\u00e9ant de nouveaux mod\u00e8les d’affaire. L’entreprise cherche, ne serait-ce qu’\u00e0 titre d\u00e9fensif, \u00e0 rester comp\u00e9titive. Dans de nombreuses organisations, les outils d’IA sont d\u00e9j\u00e0 disponibles, mais leur appropriation demeure in\u00e9gale. Les \u00e9carts de maturit\u00e9 num\u00e9rique, les craintes li\u00e9es \u00e0 la disparition de certains emplois ou encore les interrogations \u00e9thiques peuvent freiner leur utilisation. Les DRH doivent donc mettre en place des dispositifs d’accompagnement permettant de d\u00e9velopper la confiance, la compr\u00e9hension et l’autonomie des collaborateurs.<\/p>\n\n\n\n Mais avec la prudence qui s\u2019impose <\/strong>face \u00e0 des risques in\u00e9dits !<\/p>\n\n\n\n Le deuxi\u00e8me enjeu pour l\u2019entreprise, sans doute le plus important \u00e0 terme, est d’attirer et fid\u00e9liser des personnes comp\u00e9tentes et motiv\u00e9es et de consituter des \u00e9quipes soud\u00e9es, tout en maintenant une certaine diversit\u00e9. C\u2019est le fondement du succ\u00e8s int\u00e9rgal, \u00e0 la fois social et \u00e9conomique.<\/strong> La plupart des \u00e9tudes sur le sujet montrent une corr\u00e9lation robuste entre diversit\u00e9 et performance (Herring, 2009). D\u2019autant qu\u2019il est difficile de pr\u00e9voir quelles sont les comp\u00e9tences qui seront indispensables demain. De plus, la comp\u00e9tence n\u2019est pas une mati\u00e8re purement individuelle, mais d\u2019\u00e9quipe ou d\u2019organisation. La seule d\u00e9finition des r\u00f4les et des comp\u00e9tences associ\u00e9s \u00e0 un poste, \u00e0 laquelle s\u2019accrochent la plupart des entreprises, trouve rapidement ses limites dans la vie r\u00e9elle ; de m\u00eame l’\u00e9valuation individuelle des performances ne garantit pas le succ\u00e8s de l’\u00e9quipe,il y a des contre-exemples nombreux, car le tout n’est pas la somme des parties.<\/p>\n\n\n\n Le troisi\u00e8me enjeu est de g\u00e9rer les cons\u00e9quences de l\u2019IA sur le personnel et les comp\u00e9tences attendues.<\/strong> Si les cons\u00e9quences de l’IA sur le volume global de l\u2019emploi demeurent incertaines, selon la r\u00e9cente note du Tr\u00e9sor, les transformations des comp\u00e9tences et des m\u00e9tiers apparaissent, elles, d\u00e9j\u00e0 : la question n’est plus seulement de savoir quels emplois seront automatis\u00e9s, mais comment les m\u00e9tiers vont \u00e9voluer. Les DRH doivent d\u00e9sormais renforcer les d\u00e9marches de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) afin d\u2019anticiper les \u00e9volutions des emplois, d\u2019identifier les comp\u00e9tences les plus expos\u00e9es aux transformations et de construire des trajectoires de mobilit\u00e9 permettant d\u2019accompagner les salari\u00e9s vers les m\u00e9tiers en d\u00e9veloppement. Tout en \u00e9vitant que certains salari\u00e9s tombent malades en burn-out ou bore-out \u2014 \u00e9puis\u00e9s ou laiss\u00e9s pour compte dans la vaste trasformation qui s’annonce. Et que les salari\u00e9s continuent \u00e0 pouvoir utiliser les services de support interne sans d\u00e9gradation. En effet, l’exp\u00e9rience employ\u00e9, selon le terme \u00e0 la mode, peut se d\u00e9grader si le salari\u00e9 est renvoy\u00e9 \u00e0 des proc\u00e9dures automatis\u00e9es inefficaces et ne peut plus acc\u00e9der \u00e0 un support humain de proximit\u00e9 pour les cas particuliers non pr\u00e9vus par les syst\u00e8mes.<\/p>\n\n\n\n Le quatri\u00e8me enjeu <\/strong>r\u00e9side dans la r\u00e9organisation du travail et des mod\u00e8les manag\u00e9riaux<\/strong>. L’IA modifie la r\u00e9partition des t\u00e2ches entre l’humain et la machine. Certaines activit\u00e9s seront automatis\u00e9es, tandis que d’autres gagneront en complexit\u00e9 ou en valeur ajout\u00e9e. Les managers devront apprendre \u00e0 piloter des \u00e9quipes dont la productivit\u00e9 sera augment\u00e9e par les outils num\u00e9riques. Cette \u00e9volution implique une r\u00e9flexion sur l’organisation du travail, la d\u00e9finition des responsabilit\u00e9s et les nouveaux crit\u00e8res d’\u00e9valuation de la performance. Les DRH seront amen\u00e9es \u00e0 repenser les r\u00e9f\u00e9rentiels de comp\u00e9tences, les parcours professionnels mais \u00e9galement certains m\u00e9canismes de reconnaissance et de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n Le cinqui\u00e8me enjeu est de d\u00e9velopper sa cybers\u00e9curit\u00e9<\/strong>, d’\u00e9viter les fuites de donn\u00e9es confidentielles ou secrets de fabrication. \u00c0 ce titre, elle peut \u00e9tablir une charte d’usage de l’IA<\/strong> pour son personnel.<\/p>\n\n\n\n Le sixi\u00e8me enjeu est de maintenir le niveau de confiance et d\u2019engagement de ses salari\u00e9s, d\u2019\u00e9viter les effets n\u00e9gatifs sur l\u2019image de marque <\/strong>(le risque r\u00e9putationnel). l’IA soul\u00e8ve des questions importantes en mati\u00e8re d’\u00e9thique, de gouvernance et de confiance<\/strong>. Les d\u00e9cisions prises par les algorithmes peuvent avoir des cons\u00e9quences significatives sur le recrutement, la gestion des carri\u00e8res, l’\u00e9valuation des performances ou l’acc\u00e8s \u00e0 la formation. Les risques de biais, de discrimination ou d’atteinte \u00e0 la vie priv\u00e9e imposent une vigilance particuli\u00e8re. Les DRH doivent contribuer \u00e0 d\u00e9finir un cadre d’utilisation responsable de l’IA, garantissant la transparence des processus et le respect des principes \u00e9thiques. Le d\u00e9veloppement de la r\u00e9glementation europ\u00e9enne, notamment autour de l’IA de confiance, renforce encore cette responsabilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Le septi\u00e8me enjeu est de<\/strong> comprendre et respecter la r\u00e9glementation<\/strong>, ce qui n\u2019est pas toujours facile compte tenu des \u00e9volutions rapides des diff\u00e9rentes lois et r\u00e8glements nationaux et europ\u00e9ens. En effet, sans mauvaise intention de sa part et sans s\u2019en rendre compte, vu l\u2019opacit\u00e9 des syst\u00e8mes qui sont de v\u00e9ritables bo\u00eetes noires, l\u2019entreprise qui recrute et g\u00e8re son personnel, avec l\u2019aide d\u2019IA, peut \u00eatre poursuivie au Conseil de prud\u2019hommes par des salari\u00e9s ou des candidats, \u00e9ventuellement soutenus par des syndicats de travailleurs d\u00e9fendant l\u2019int\u00e9r\u00eat de la profession. D\u2019ores et d\u00e9j\u00e0, c\u2019est l\u00e9galement possible sur le fondement du Code du travail et du RGPD.<\/p>\n\n\n\n Le huiti\u00e8me enjeu pour l’entreprise est de g\u00e9rer le dialogue social \u00e0 l’heure de l’IA avec les IRP<\/strong> (Insitutions Repr\u00e9sentatives du Personnel), ce qui peut \u00eatre assez chronophage \u2014tout en m\u00e9nageant les relations avec l’autorit\u00e9 administrative qu’est l’Inspection du Travail. Ce r\u00f4le peut \u00eatre d\u00e9volu \u00e0 une direction sp\u00e9cialis\u00e9e de la DRH, la direction des relations sociales. L’entreprise peut \u00e9ventuellement d\u00e9cider de conclure avec les organisations syndicales des accords sp\u00e9cifiques, et doit de toute fa\u00e7on suivre ce qui se passe au niveau des accords de branche dont elle rel\u00e8ve, ou des accords nationaux interprofessionnels (ANI).<\/p>\n\n\n\n Cet article est publi\u00e9 sous le nom de son auteur (l’article n\u2019engage pas les organisations auxquelles il pourrait appartenir). Il n\u2019a pas valeur de conseil juridique \u2013 sous r\u00e9serve d\u2019erreurs et d\u2019omissions.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La gestion des ressources humaines : de l’\u00e9quilibre \u00e0 trouver entre audace et prudence, de l’enjeu accru de la GEPP au risque de la d\u00e9gradation …<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_uag_custom_page_level_css":"","_monsterinsights_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[51,47],"tags":[],"class_list":["post-1212","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-droit-du-travail-fr","category-ia-fr"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\tLes autres enjeux<\/strong><\/h4><\/div>\n\n\n\n