2,4 millions de salariés du secteur privé travaillent « en forfait jour », soit environ 15% des salariés à temps complet. Ce régime repose sur un décompte du temps de travail en nombre de jours par an, plutôt qu’en heures sur base hebdomadaire. La DARES souligne que ce nombre a triplé depuis 2002. Il concerne principalement des salariés de statut cadre (ingénieurs ou cadres) mais aussi des employés non cadres. La DARES relève que le temps de travail moyen des salariés en forfait jour est en moyenne supérieur de plus de 200 heures par an à celui des autres salariés.
En droit du travail français, le sujet de la durée du travail / du temps de travail est très complexe.
Le système du forfait jour est plus souple pour l’employeur et le salarié, mais il y a des risques et notamment :
– pour le travailleur, celui de s’épuiser au travail et de « travailler sans compter » au détriment de sa vie familiale et sociale
– pour l’entreprise, si elle néglige les quelques conditions indispensables, de voir la convention de forfait requalifiée avec à la clé possiblement de devoir payer un rattrapage important d’heures supplémentaires
Qui peut être concerné ?
Les employés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée
et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour
l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. (Article L 3121-58 du Code du Travail).
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et
dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein
de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Nota : il faut :
– un accord collectif (d’établissement, d’entrerpise ou de branche)
– l’accord explicite du salarié (à la signature du contrat de travail ou par avenant).
L’entretien annuel obligatoire
L’employeur est tenu d’organiser un entretien annuel individuel avec chaque salarié soumis au
forfait jours afin de vérifier sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et
l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle. (Article L3121-65 du Code du travail).
Le salarié en forfait jour n’est pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail
- La durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;
- La durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation
d’urgence ; article L. 3121-18) ; - La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44
heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L.
3121-22). - Nota : Les « heures supplémentaires » ne sont pas payées car le salarié n’est pas soumis à la durée légale du temps de travail (35 heures par semaine).
NB : on calcule chaque année le nombre de jours de « repos » en plus (improprement appelés RTT) :
365 jours
moins le nombre de jours de travail prévu conventionnellement
moins les jours ouvrés de congés payés, les jours fériés de l’année tombant en semaine, les samedis et dimanches.
Cependant la charge de travail attribuée doit demeurer dans la limite du raisonnable et les repos
doivent être respectés. Cette charge de travail ne doit pas impacter la santé ou la sécurité du salarié.
J’étais initialement en horaire variable avant d’opter pour le forfait jour par avenant.
source : cycle de formation syndicale (IREFE) en tant que conseiller prud’hommes.